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轉接派遣 轉移派遣的優勢 一、規避企業與員工簽訂無固定期限勞動合同的法律風險 勞動合同法規定，企業應當與在本單位連續工作十年，或已經連續兩次簽訂合同的員工簽訂無固定期限勞動合同。盡管無固定期限勞動合同仍然可以解除或者終止合同，但相對條件明確要苛刻嚴格得多。企業完成員工轉移派遣之后，也就完全不再存在這樣的問題。 二、規避企業與員工解除或終止勞動合同時支付經濟補償 企業完成員工轉移派遣之后，可以確保員工連續工齡不間斷，但一旦需要裁減員工時，只須向派遣公司退工，將大大壓縮裁減人員的成本支出。 三、方便企業裁減人員避開企業減員退工需要審批的程序 現在企業減員退工都需要經過相關職能部門的審批和備案，特別是批量減員退工時審批權限要求較高。企業完成員工轉移派遣之后，裁減人員只是將員工退回派遣公司，而并非直接與員工解除勞動合同，相對方便簡單而且沒有外部壓力。即便確實需要派遣公司與員工解除或終止勞動合同，相應審批手續也是由派遣公司負責辦理。 四、避免員工職業病或工傷事故給企業形象帶來負面影響 因為派遣員工是與派遣公司簽訂勞動合同，一旦派遣員工出現職業病或者工傷事故，是由派遣公司向相關部門報告和備案。也就是說職業病與工傷事故都不屬于企業報告指標，可以避免員工職業病或工傷事故給企業形象帶來負面影響。 五、用工制度雙軌化引入競爭機制實現不同員工分級管理 用工制度的雙軌化，可以有效引入競爭機制，實現不同員工的分級管理制度，提升企業人力資源管理等級，從而真正提高企業生產經營和綜合管理效率。 六、能有效規避日趨嚴格的企業員工住房公積金繳存制度 住房公積金繳存管理制度已經越來越嚴格，用工單位不及時履行員工住房公積金繳存義務將會受到嚴厲處罰。而相關職能部門對勞務派遣公司管理，則相對靈活寬泛得多。完成員工轉移派遣后，則能有效降低用工成本和風險。 七、增強企業面對風險時的組織應變能力和人力資源彈性 企業實行員工轉移派遣，也就相對減少企業自身的固定員工數量，能夠有效增強企業在面對各種經營風險或者改變企業生產經營方向時，整個組織的應變能力和人力資源彈性。 八、有效提高上市公司大型企業生產經營績效的報表指標 大型企業或者上市公司實行部分員工轉移派遣，則可因為在職員工人數相對減少，而相應提高相關生產經營績效的報表指標，實現用更少的人創造更多效益的企業目標。
 1、勞務派遣因其派遣對象、形式、周期、人員來源、工作地等的不同, 而劃分為不同的派遣模式。 2、根據派遣對象的不同可以劃分為個人派遣和集體派遣兩種派遣模式; 3、根據派遣形式的不同可以劃分為全程派遣、跟進派遣、轉移派遣三種派遣模式; 4、根據派遣周期的不同可以劃分為長期派遣、短期派遣、項目派遣和特殊派遣四種派遣模式; 5、根據派遣人員的來源不同可以劃分為本地派遣和外工派遣兩種派遣模式; 6、根據派遣地點的不同可以劃分為就地派遣、外地派遣和國外派遣三種派遣模式。 7、根據人才價值和稀缺性的差異，我們可以將人才劃分為輔助人才、特殊人才、通用人才、和核心人才四類。 適應人群由于勞務派遣的特性使然，并不是所有的員工都適合這種派遣機制。如企事業單位的核心員工(包括管理的、技術的)、需要相對穩定工作的員工等，尤其是掌握企事業單位技術核心機密的關鍵員工。而適合派遣機制的人才主要包括了其它三類人才。他們所擁有的共同特征是尋求工作或工作重新定位，如新近踏入社會的學生、企事業單位轉制分流人員、由于職業生涯設計的需要尋求多樣化的工作機會的人才、希望增加歷練的人才、老年人才、以及暫時失業的人才等。 適應單位同樣地也不是所有的情況下企事業單位都適合這種派遣機制。一般地講, 當企事業單位招聘新員工，而又不愿冒人才風險;企事業單位因工作的突發性工作量大增，臨時需增加員工;季節性用工;企事業單位因員工請假造成臨時性崗位缺員;受編制、計劃等政策限制的機關事業單位需要聘用新員工時;以及企事業單位, 尤其是新近籌辦的公司、辦事處為了專注業務的發展，不想在人事管理上費力，免除不必要的人事糾紛，將所有的或大部分的人事工作委托人事專業機構來完成等。 |